Työelämään tulee koko ajan mukaan nuoria, joille pelaaminen on arkipäivää. Nuoret oppivat pelien kautta digitaalisia taitoja, mutta työelämä ei osaa tarpeeksi hyödyntää näitä taitoja. Toisaalta monet pitkään työssä olleet kokevat, että työtehtävät eivät ole kovin motivoivia.

Motivaatioon pyritään perinteisesti vaikuttaa erilaisilla palkitsemisjärjestelmillä. Palkkiot ovat ulkoisia motivaation lähteitä. Ulkoista motivaatiota paremmin työntekijän sitouttamisessa toimii sisäinen motivaatio. Esimerkiksi Deci, Koestner ja Ryan (2001) ovat todenneet, että kun palkitseminen lopetetaan, niin työntekijöiden motivaatio on jopa alhaisempi kuin ennen palkitsemisten aloittamista.

Työelämässä on pohdittava myös sitä, miten palkitsemisjärjestelmät muuttuvat eri sukupolvien välillä. Monet työnantajat pohtivat sitä, miten saada tarpeeksi motivoituneita ja osaavia työntekijöitä tulevaisuudessa. Työtehtävistä pitäisi rakentaa palkitsevia, ja niiden tulisi olla sellaisia, että työntekijät näkevät omat henkilökohtaiset tavoitteensa ja yrityksen tavoitteet toisiaan tukevina. Ruohotien ja Hongan (1999) mukaan kolme keskeisintä tekijää työmotivaatioon ovat persoonallisuus, työn ominaisuudet ja työympäristö.

Pelillistämisellä tarkoitetaan pelien suunnittelumenetelmien ja pelillisten elementtien hyödyntämistä tilanteissa, jotka eivät liity pelaamiseen (Deterding et al, 2011, p.1). Pelillistämisen taustalla on motivaation parantaminen. Tutkimusnäyttöä on siitä, että pelillistämällä työtehtäviä voidaan parantaa työn tuottavuutta ja työn mielekkyyttä (Hamari, Koivisto & Sarsa 2014).

Tampereen teknillisen yliopiston Porin laitos on valmistellut tutkimushanketta, jonka tavoitteena on tutkia sitä, miten pelillistämistä voitaisiin toteuttaa kiinteistönhuollon ja siivousalan henkilöstön ja työnjohdon työtehtävissä. Hankkeen tarkoituksena on selvittää, millaisia pelillisiä elementtejä voidaan toteuttaa hyödyntämällä toiminnanohjausjärjestelmistä saatavaa dataa. Lisäksi tutkitaan sitä, miten pelillistäminen vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, työn tuottavuuteen ja työn laatuun.

Tampereen teknillinen yliopisto ja Turun yliopisto ovat perustaneet yhteisen pelillistämisen tenure track –professuurin Porin yliopistokeskukseen. Professuurin perustaminen on ollut mahdollista Satakunnan korkeakoulusäätiön lahjoitusten kautta. Satakuntalaiset yritykset ja organisaatiot ovat lahjoittaneet Satakunnan korkeakoulusäätiölle varoja, joita säätiö on voinut lahjoittaa edelleen Satakunnassa toimiville yliopistoille.

Pelillistämiseen liittyvä tutkimus on yksi Porin yliopistokeskuksen tutkimuksen painopistealueita ja uusi professuuri täydentää sekä Tampereen teknillisen yliopiston että Turun yliopiston Porin yksiköiden tutkimusta. Sen tavoitteena on tutkia erityisesti pelillistämistä teollisuuden ja työelämän erilaisissa tilanteissa. Professuurin täyttö on loppusuoralla ja uusi professori aloittanee työnsä vuoden 2017 alussa.

 

Deci, E., Koestner, R., & Ryan, R. (2001). Extrinsic rewards and intrinsic motivations in education: Reconsidered once again. Review of Educational Research, 71(1). 1-27.

Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining “Gamification”. Proceedings from MindTrek ’11. Tampere, Finland: ACM. D

Hamari, Koivisto & Sarsa (2014) Does Gamification Work? — A Literature Review of Empirical Studies on Gamification. 47th Hawaii International Conference on System Science, IEEE.

Hamari, Koivisto & Sarsa (2014). Does Gamification Work? — A Literature Review of Empirical Studies on Gamification. 47th Hawaii International Conference on System Science, IEEE.

Ruohotie P., Honka J. (1999). Palkitseva ja kannustava johtaminen. Edita, Helsinki