Johtamista tunnutaan välillä pidettävän jonkinlaisena temppuoppina. Niihin joillakin on lähes ylimaallinen osaaminen, ja toisilla erityinen kyky tehdä ne väärin. Eikä vaikutelma ainakaan parane voimakkaasti jotakin johtamisen piirrettä korostavien ismien tullessa ja mennessä. Mielestäni johtamisen pitää pääasiassa perustua trendejä kestävämpiin periaatteisiin, kuten tavoitteisiin, merkityksen luomiseen, ja johtajan työssään näyttämiin arvoihin.

Sanonnan mukaan täydellinen tietämättömyys luo varmimmat mielipiteet. Niitä ei tarvitse sen kummemmin perustella. Ilman minkäänlaista alan koulutusta uskallan minäkin kuvata, minkälaisia johtamisen periaatteita omat johdettavani ovat joutuneet jo parikymmentä vuotta sietämään.

Johtaminen on rutiineita

Johtamisessa arvostetaan usein suurta, hieman boheemia visionääriä joukkojen kärjessä. Luulenpa että monien heistä ympärillä on joukko lähipiiriä paikkaamassa tekemättä jäävää osaa johtamisesta. Minusta hyvästä johtamisesta valtaosa on silkkaa rutiinia, niin kuin missä tahansa työtehtävässä.

Rutiinien kokoelman voi rakentaa johtamisjärjestelmäksi, jolloin niitä ei tule niin helposti laiminlyötyä. Toki johtamisenkin rutiinit vaativat oman erityisosaamisensa, jota ei pidä väheksyä. Ja kuten työnteossa aina, 80 % enemmän tai vähemmän rutiineilla hoidettavissa oleva osa tehtävistä pitäisi hoitaa enintään 50 % ajankäytöllä. Silloin niille 20 % tapauskohtaisille tehtäville jää reilusti aikaa, ja tulevat riittävällä harkinnalla hoidettua.

Johtaja on persoona

Johtajan persoona saa näkyä. Omat periaatteet ja arvot kannattaakin tehdä julkisiksi. Se luo johdettaville ennustettavuutta, joka on osa yllätyksetöntä, turvallista työympäristöä. Se lisää työhyvinvointia, jota ei pidä ottaa tavoitteeksi, vaan erinomaiseksi ja välttämättömäksi keinoksi toteuttaa työyhteisön tarkoitusta mahdollisimman hyvin ja tekijöitä arvostavalla tavalla. Tavoitteeksi ottaminen aiheuttaa ennen pitkää perustehtävän hämärtymistä, mikä alkaa näkyä myös ulospäin.

Päätökset ovat johtajan perustyötä

Johtamiansa esimiehiä ei pidä ohittaa heidän alaisiaan koskevilla ratkaisuilla. Sillä rapauttaa tehokkaasti johtamisen työnjaon ja koko johtamisjärjestelmänsä. Poikkeuksia ja muutoksia esimiestensä ratkaisuihin hakevien jono ovella kasvaa. Poikkeuksia toki joutuu tekemään omien johdettaviensa kanssa tai heidän esittäminään. Mutta niissäkin kannattaa miettiä, mitkä ovat ne poikkeamisen syyt, joilla sitten seuraavatkin samanlaiset tapaukset hyväksyy poikkeuksiksi. Se on johdettavien tasavertaisuuden ja oikeudenmukaisuuden kokemuksen kulmakiviä.

Päätöksiä pitää tehdä, ja niistä pitää yli puolet osoittautua oikeiksi. Tähän malliin evästi leipomokonsernin johtoon noussutta ystävääni silloinen hallituksen puheenjohtaja. Jos ei uskalla päättää, hidastuu tai estyy kokonaan johdettavienkin työnteko. Eikä saada edes tietää, olisiko asia mennyt oikein. Mutta pitää olla myös nopea ja nöyrä perumaan, jos jälki näyttää huonolta.

Valmius päätöksiin pitää niin sanotusti vedon päällä, eikä organisaatio ala harhailla eri suuntiin. Tätä pitää vaatia myös johdettavilta esimiehiltä. Antaa vastuuta ja päätösvaltaa, mutta edellyttää myös sen käyttämistä. Epävarmuus ryhmän tavoitteista, suunnasta ja toimintatavoista on ristiriitaisten pyrkimysten alku. Valtatyhjiöt täyttyvät, ja korvaava vallankäyttö johtaa valtataisteluihin.

Merkityksen luominen on motivoitumisen alku

Tavoitteiden ja suunnan lisäksi on syytä luoda niille merkitys. Ihmistä voi ohjata pelolla ja palkitsemisella, mutta hän motivoituu vain ymmärtäessään asian ja voidessaan yhtyä sen merkityksellisyyteen. Jokaisen perustarve on olla merkityksellinen ja hyväksytty, ja saada niistä myös tunnustusta. Sosiaalinen arvostus on motivaation luojana parhaasta päästä.

Johtaja on esimerkki käyttäytymisestä

Johtaja on esimies, mutta roolista riippumatta on oltava aina myös ihminen ihmiselle. Empatiakyky ja jopa lähimmäisenrakkaus palkitsee varmasti, kun johdettava on syystä tai toisesta ahtaalla. Toisen ihmisen auttaminen ei mene hukkaan työssä eikä vapaa-ajalla. Toisen henkinen nujertaminen ei kuulu hyvään johtamiseen, vaikka aihetta siihen kokisikin.

Vanha viisaus toteaa, että jos et tiedä mitä sanoa, sano vaikka totuus. Sitä ei tarvitse jälkeenpäin selitellä. Hienotunteinen voi olla niinkin, ettei aina kerro kaikkea, jos ei ole nimenomaan kysytty, mutta epärehellisyys johtajassa rapauttaa tehokkaasti johdettavienkin toiminnan.

Kun järki loppuu, niin voimankäyttö alkaa. Tämä koskee myös verbaalista viestintää. Johtajana ei sillä saada kestäviä meriittejä. Rooliin kyllä kuuluu tehdä välillä ikäviäkin päätöksiä, mutta sivistyneellä käytöksellä. Siitä huolimatta, vaikka johdettava alatyyliin sortuisikin.

Mitä muuta johtaminen on, kuin ohjaamista yhteisiin tavoitteisiin ja ihmisiksi olemista?

 

Avainsanat : / /

Jätä kommentti

Be the First to Comment!

avatar