Meillä on huippuosaajia ja näitä yhdistäviä verkostoja, mutta onko meillä oikeaa osaamista, onko resurssiallokointi kunnossa ja prosessit virtaviivaisia? Organisaatiot kipuilevat kustannus- ja tehokkuuspaineiden alla – tuottavuutta tulee nostaa ja kilpailukykyä tulee ylläpitää. Tiedämmekö mitä osaamista meillä organisaatiossa on ja mitä meillä tulisi olla, jotta onnistumme toteuttamaan tuottavuuden, tehokkuuden ja kilpailukyvyn vaateet?

Julkinen sektori elää historiansa suurinta rakenteellista muutosta ja edellä olevat ajatukset, pohdinnat, kysymykset ovat monen johtajan ja asiantuntijan mielessä. Muutos koskettaa myös yksityistä sektoria, ensi vaiheessa julkiselle sektorille palveluja tuottavia yrityksiä. Henkilöstötyö ja johtaminen on suurten haasteiden edessä molemmilla suunnilla. Mihin kiteytyy keskustelu tässä muutoksen ajassa – rakenteisiin, rakenteisiin ja rakenteisiin? Pitäisikö mennä jo askeleen edelle – ennakoida?

Organisaatiorakenteiden muutos johtaa tai tulisi johtaa tutkailemaan osaamista, henkilöstön uudistumista ja johtamista. Tuottavuus ja tehokkuusvaatimukset kiristyvät – muutoksen taustalla on aina toivo paremmasta huomisesta. Johtamisen näkökulmasta pohditaan mitä tämä tarkoittaa työtapojen muutoksina. Muutoksessa työhyvinvointiin liittyvät haasteet korostuvat ja tämä on kytköksissä mitä ilmeisimmin osaamiseen tai sen puuttumiseen. Ihmisiä on osattava johtaa yhä yksilöllisemmin. Tarvitaan aitoa dialogia ja yhdessä kehittämistä, pelkkä henkilöstön kuuntelu ei enää yksin riitä. Esimiehen rooli muuttuu johtajasta osallistajaksi.

Johtamisen perustaksi tarvitaan oikeaa ja ajantasaista tietoa, joka tukee päivittäistä johtamista ja pidemmän aikavälin ratkaisujen tekemistä. Tiedon avulla on organisaatiossa löydettävä oikeat talentit.

Organisaation näkökulmasta arvoketju tehtävä – rooli – osaaminen – prosessi on tuottavuuden ja tehokkuuden kannalta tärkein prosessi. Moniosaajien rooli korostuu tulevaisuudessa entisestään.

Tarvitaan paras tieto tulevaisuuden perustaksi ja tiedon tuottamisen taustalle tarvitaan järjestelmä.  Järjestelmä sinällään ei kuitenkaan ratkaise, jos sinne ei ole viety oikeanlaista tietoa eikä sitä käytetä. Liian usein kuulee sanottavan, että meillä on kyllä HR järjestelmä käytössä, mutta ei siitä mitään hyötyä ole. Esimiehet kokevat järjestelmän vievän enemmän aikaresursseja kuin siitä saatava hyöty on. Tai ei tiedetä mitä järjestelmässä olevalla tiedolla tehdään, mitä raportteja järjestelmä tuottaa ja miten niitä voidaan hyödyntää esimerkiksi strategisen suunnittelun tukena.

Jotta meillä olisi paras tieto tulevaisuuden perustaksi, tarvitaan:

  1. Riittävän yksinkertainen järjestelmä, jonne tiedot ovat helposti laitettavissa ja josta ne saavat vaivattomasti myös ulos. Järjestelmä ei ohjaa toimintaa, vaan palvelee sitä.
  2. Esimiehen ja työntekijän näkökulmasta houkutteleva ja kannustava järjestelmä. Johon kuvataan tehtävän vaatiman ja eri roolien kautta syntynyt osaaminen. Näitä tietoja on peilattava strategisesti kriittisiin osaamisiin ja organisaation tarpeisiin. Tätä varten tietojen on oltava helposti raportoitavissa järjestelmästä.
  3. Valmennusta johdolle ja esimiehille rekrytointiprosessin yhteydessä, osaamisen hallinnan ja osaamisen johtamisen tukena sekä työyhteisöihin muutostukivalmennusta.

Minkälaisen asiakaslupauksen haluamme asiakkaillemme antaa? Vastaus tähän kysymykseen toimii punaisena lankana toiminnan suunnittelussa, johtamisessa, osaamisen hallinnassa. Tulevaisuuden tekeminen edellyttää rohkeaa, kokeilevaakin, mutta ennen kaikkea ennakoivaa suunnittelua kirkkaan asiakaslupauksen pohjalta. Tällöin pystymme hyödyntämään myös järjestelmiä toimintamme tukena.

Avainsanat : / / /

Jätä kommentti

Be the First to Comment!

avatar
wpDiscuz