Tämän viikon johtoryhmän kokouksessa kollegani nosti esiin alaisteni sopimuksesta poikkeavan toiminnan. Tämä oli jatkunut jo jonkin aikaa. Ihmettelin ääneen, miksi hän ei ollut keskustelemaan asiasta kanssani.

Miten voin johtaa, jos en tiedä!

Yrityksemme on nuori ja nopeasti kasvanut. Toimintakulttuurimme on vasta rakentumassa. Sekä toimintaympäristömme että prosessit kehittyvät nopeasti ja toiminta on välillä myös ennakoimatonta.

Uudistuminen ja kehittyminen edellyttävät taitavaa johtajuutta. Sanotaan, että hyvällä johtajalla on tunneälyä ja hän käy aitoa dialogia alaistensa kanssa. Hän panostaa työntekijöiden myös hyvinvointiin, joka lisää työn tehokkuutta. Kuuntelu- ja keskustelutaito sekä läsnäolo ovat esimiehen keskeisiä työkaluja esimiestyössä.

Johtamiseen ja esimiestyöhön kuuluu oleellisesti siis sekä myönteisen että rakentavan palautteen antaminen. Vaikka nykyisin muodissa oleva valmentava johtaminen perustuu muulle kuin aseman suomalle auktoriteetille, palautteen antaminen edellyttää faktoja. Haluan kuulla myös muilta yhteisön jäseniltä, miten tiimini jäsenet ovat onnistuneet työssään. Tarvitsen siis tietoa myös muiden organisaatioissa toimivien kokemuksista. Niin hyvässä kuin pahassa.

Tehtävänäni johtajana on auttaa työyhteisöni jäseniä onnistumaan omassa työssään? Miten luoda edellytyksiä onnistumiselle, jos en tiedä sujuuko kaikki yhteisössä sovittujen pelisääntöjen mukaisesti? Eikö myös johtoryhmän jäsenten ole velvollisuus antaa rakentavaa palautetta kollegalle, jos yhteisesti sovittuja toimintatapoja ei noudateta? Onneksi istuimme samalta istumalta alas ja selvitimme asian ja sovimme, että jatkossa toimimme toisin.

Mielestäni johtajienkin tulisi luoda omaa keskinäistä keskustelukulttuuria varaamalla aikaa yhteiseen keskusteluun ja tapaamisiin. Milloin olet viimeksi kysynyt johtajakollegaltasi ”Miten voin auttaa Sinua”?

 

Avainsanat : /

Jätä kommentti

avatar